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"Karriere" wird oft mit 'Zielstrebigkeit' gleichgesetzt und erweckt Assoziationen von 'Planung' und 'Kalkül' bis zum negativen Wort "Karrierismus", mit dem keiner so wirklich in Zusammenhang gebracht werden möchte.
Die Job-Wirklichkeit hat sich gerade in den letzten Jahren vehement verändert, das Ergebnis: jeder ist ein Einzelfall! - das zeigen verschiedene wissenschaftliche Untersuchungen und überrascht uns keineswegs. Zu vielen aufgestellten Regeln gibt es mindestens genauso viele Ausnahmen...
Sollen wir die Karriere dennoch dem Zufall überlassen? Oder gibt es doch gewisse Kernprinzipien, die man bei seiner Karriere beachten kann?
In den folgenden Monaten entsteht innerhalb der "Bounty" eine 'Kolumnen-Strecke', die genau dieses Thema in den Mittelpunkt rückt; nach einleitenden Grundsätzen soll in den folgenden Artikeln auf die jeweiligen Erfolgsprinzipien näher eingegangen werden und auch Beispiele außergewöhnlicher Karrieren zu Wort kommen.
Uta von Boyen untersucht seit über 12 Jahren diese Frage systematisch und im professionellen Kontext; gemeinsam mit ihrem Team, berät sie Unternehmen und Einzelpersonen in Veränderungsprozessen und verfolgt mit der Marke des "Corporate Alignment" ein alleinstehendes Serviceportfolio in der strategischen Personalberatung.
Sie selbst war in ihrer eigenen Karriere nie wirklich an Status und Titel interessiert, als vielmehr an extremen Herausforderungen, Dinge zu schaffen, die andere für unmöglich hielten und dabei eine Antwort auf Fragen zu finden, die vom Mainstream deutlich abweicht. Geleitet von der Begeisterung für eine Idee..., die sie auch in schwierigen Zeiten nie ganz in Frage gestellt hat, wohl aber dazu bereit, andere Wege zum Ziel zuzulassen und aktiv danach auf die Suche zu gehen und davon nie abzulassen. Für ihre persönliche Karriere jedoch am entscheidendsten ist und war der Punkt: keine Angst vor dem Scheitern zu haben.
'Leadership' steht klar im Mittelpunkt der von boyen - consulting:
- die exklusive Suche & Auswahl von Führungs-kräften und herausragenden Spezialisten ("executive search" & "talent management"), der oft heikelsten Frage auf dem Weg zum unternehmerischen Erfolg;
- das "Executive Coaching" von Führungskräften und Geschäftsführungsteams, die immer weniger Zeit haben, sich und die Organisation in Bewegung zu bringen, um den komplexen Herausforderungen im Außen zu entsprechen;
- die Führungskräfteentwicklung – "leadership of excellence", ein besonderes Konzept, das Unternehmensentwicklung mit der Führungskräfteentwicklung zusammenführt und diesem Anspruch innerhalb der Aus- und Weiterbildung der Führungskräfte nachgeht;
"Wer beruflichen Erfolg & persönliche Zufriedenheit ernten möchte, kommt an der Frage der persönlichen Karriereplanung nicht mehr vorbei"
Für uns alle ist bereits längst klar, dass es heute nicht mehr die Karrierelaufbahn unserer Elterngeneration gibt - die Gesetzmäßigkeiten sind längst andere geworden, ein schleichender Prozess der letzten Jahre, dem wir uns nur schwer entziehen können.
Vorbei ist die Welt, in der man vordefinierte Karriereleitern innerhalb ein und desselben Unternehmens hinaufstieg, bis man diese mit Erreichen der Rente und einer langen Zugehörigkeits- und Treueurkunde wieder verließ - nur ganz vereinzelt halten Unternehmen an diesen Gepflogenheiten noch fest und pflegen auf diese Weise ihre Mitarbeiterarchive, die langsam aber sicher mit einer Staubschicht überdeckt werden.
Vor allem die traditionellen Großkonzerne haben uns das bis vor einigen Jahren noch versucht 'vorzugaukeln', sind aber selbst so großen Veränderungen unterworfen, dass es ihnen zunehmend schwerer fällt, diese Versprechen gegenüber Mitarbeitern langfristig und glaubhaft aufrecht erhalten zu können.
Auch die Beamtentradition - das "Urpferd" stabiler und kontinuierlicher Karrierepfade - steckt seit Jahren in brüchigen Schuhen und droht sich neu besohlen lassen zu müssen.
Alles Vorbilder und Einflussfaktoren, die die heutige Managementgeneration der Mitte 30-, Mitte 40jährigen stark geprägt und beeinflusst haben.
Was aber tun, wenn alte Gesetzmäßigkeiten nur noch wenig Gültigkeit haben?
Eine einfache Antwort auf diese Frage gibt es unserer Meinung nach nicht - ein Scheitern der linearen Karriereplanung hingegen ist offensichtlich, denn dafür ist die Wirtschafts- und Job-Wirklichkeit mittlerweile zu komplex geworden.
Die zunehmende Komplexität und die konkurrenzbetonten Rahmenbedingungen stellen uns zunehmend auf uns selbst: Gleiches gilt für Einzelpersonen wie auch für Organisationen.
Jeder braucht heute einen persönlichen und individuellen Plan, um eine stabile und kontinuierliche berufliche Laufbahn zu absolvieren, einen Plan, der sich nicht nur am Außen und den naheliegenden Möglichkeiten beim aktuellen Arbeitgeber orientiert, denn dann hat man häufig verloren.
Ein Umfeld völliger Ungewissheit und kontinuierlicher Veränderung lassen das nicht mehr zu bzw. führen zum Widerspruch und häufig zu einem persönlichen Spannungsfeld zwischen dem menschlichen Urbedürfnis nach Kontinuität und Stabilität, das hingegen nur wenig Veränderungsbereitschaft und Kompromiss zulässt:
Kompromisse an dieser Stelle führen oft zum Scheitern und zum persönlichen "Burnout" ... und erfordern kräftezehrende und aufwändige Korrekturen - im Gegenteil: dieses menschliche Urbedürfnis auf den Opferaltar zu führen, halten wir gar für den grundlegend falschen Ansatz!
Stellen wir uns einigen aktuellen Beobachtungen und räumen wir mit althergebrachten Gepflogenheiten auf, schauen wir hin:
- Die durchschnittliche Verweildauer von Top-Führungskräften (CEO's) sinkt in den letzten Jahren kontinuierlich und liegt zurzeit bei unter 2,5 Jahren im Durchschnitt; nur 12 % aller CEO's in deutschen Unternehmen haben ihre Position 10 Jahre oder länger;
(> Deutschland weist im Ländervergleich immer noch eine hohe Konstanz und besondere Stellung auf!) - In Deutschland durchläuft ein Manager durchschnittlich 5 - 6 Firmenstationen im Laufe seiner Karriere; d.h. die aktuelle Managementgeneration durchläuft innerhalb von 8 - 10 Jahren mehr Jobs als eine Führungskraft noch vor 30 Jahren. Tendenz weiter steigend und mit großer Wahrscheinlichkeit auch andauernd: hoher Qualitäts- und Effizienzdruck zwingt Unternehmen häufig zu Arbeitskräfteabbau, dies gehört mittlerweile zum normalen Geschäftsgebaren; andererseits empfinden Arbeitnehmer angesichts möglicher Entlassungen und zunehmender Karrierealternativen auch weniger Loyalität gegenüber ihrem Unternehmen.
- Eine Welt hoher beruflicher Spezialisierung produziert im Laufe eines beruflichen Lebens verschiedene Karrieregabelungen - ständig neu erscheinende Berufsfelder machen die Karrieremöglichkeiten zusätzlich unklar; es gibt nicht nur den einen perfekten Job als Folge eines bestimmten Ausbildungsgangs (vor allem zu Beginn einer Karriere) - mit den zunehmenden Möglichkeiten wächst die Gefahr, dass die 'Launen des Marktes' die Karriere steuern bzw. opportunistisch beeinflussen (zum Beispiel: 'Modeindustrien' wie Internet- und Technologieunternehmen; Technologieberatungsfirmen und Outsourcing-Dienstleister... die lange florierten).
- Dem entgegen läuft die Tendenz und Beobachtung, dass für eine erfolgreiche Karriere gilt: Je reifer eine Karriere wird, desto weniger wirklich passende Möglichkeiten bieten sich im Außen: Fokus und Profil/Erfahrung schärfen sich; ist es umgekehrt, so drängt sich der Verdacht nach opportunitätsgetriebener Karriereplanung auf und wird zur wirklichen Gefahr, wird diese zu spät erkannt!
- Die Bedeutung der Studien- und Ausbildungsfächer sinkt und hat sich in den letzten Jahren stark verändert - galten in den 80er Jahren Fächer wie Jura als Garantie für den Einstieg in eine hohe Position, dominierten kurze Zeit später die Betriebswirte mit Finanzhintergrund die Top-Einstiegspositionen. Dann kamen die Vertriebsspezialisten in Mode und wurden abgelöst von den Wirtschaftsingenieuren mit MBA, dann die Ingenieure und zuletzt die Beobachtung des Aufstiegs der Spitzenkräfte mit personalwirtschaftlichem Background.
- Es gibt kein Sicherheitsnetz im Außen - selbst in Zeiten sozialer Bestabsicherung! Früher war es häufig noch so, wenn Ihre Firma ins Straucheln geriet, gab es noch eine lange Liste von Unternehmen, die Sie gerne einstellen würden; Jetzt, nach der großen Welle des Gesundschrumpfens und des Zusammenbruchs einiger erfolgreicher Unternehmen, gibt es für nichts mehr eine Garantie. Scheinbar erfolgreiche Unternehmen können morgen bereits nicht mehr existent sein und so werden sie sehr schnell von einem hofierten "Star-Mitarbeiter" zu einer 'Persona non grata' - vor allem für zukünftige Arbeitgeber.
Die individuelle Karriere wird also zunehmend komplexer, genauso wie die Geschäftswelt im Ganzen: Wettbewerbsdruck zwingt die Unternehmen zu Kostenreduzierungen - jedes Unternehmen ist bemüht, Ineffizienzen aus den Abläufen zu pressen - nicht zum Kerngeschäft gehörende Bereiche werden oft ganz ausgegliedert. Hinzu kommt, dass die Schnelligkeit der Veränderung das Unsicherheits- und Angstgefüge der Mitarbeiter erhöht und damit zusätzlich die Komplexität und Herausforderung an die Führungskräfte verschärft.
Dennoch und trotzdem gibt es gute Nachrichten, vor allem für Führungskräfte - ihr tatsächlicher Wert ist höher als in jeder anderen Phase der jüngeren Wirtschaftsgeschichte und das nicht nur aufgrund demografischer Entwicklungen.
Wie das?
Da Komplexität und Spezialisierung der Geschäftswelt zunehmen und sich die organisatorischen Grenzen zwischen Unternehmen und Märkten verschieben, werden vor allem folgende 10 Faktoren künftig höher bewertet werden:
- Intellektuelles Wissen (umfassendes Allgemeinwissen)
- Spezialisierte Fertigkeiten (Qualitätswissen)
- Finanzieller Scharfsinn (Effizienzwissen)
- Marketing- und Turnaroundwissen (Werbungs- und Krisenbewältigungs-/Sanierungswissen)
- Talent im Change Management (Kraft und Konsequenz, Unternehmen zu verändern)
- Ausgeprägte Ergebnisorientierung (Wissen um 'Quick Wins' und schnellen Erfolg)
- Teamfähigkeit (Integrationswissen; Wissen über Gruppendynamiken und das Generieren von Gemeinschaftserfolgen)
- 'Networking'-Kompetenz (Aufbau sozialer Beziehungen über die Unternehmensgrenzen hinweg)
- Die Fähigkeit, über organisatorische Grenzen hinweg zu agieren (Systemisches Verbindungswissen zwischen: Markt, Organisation, Funktion, Person)
- Die Fähigkeit der Selbstreflektion (Wissen über sich selbst: wie man wirkt und wer man ist > damit Wissen der 'Selbststeuerung' und damit die (persönliche) Realisierungs- und Umsetzungsfähigkeit)
Es ist heute folglich nicht einfach, eine erfolgreiche Karriere zu machen - wir alle wissen darum, dass es erhebliche Investitionen an Zeit, Anstrengung und Konzentration, emotionaler Anspannung und persönlichen Opfern mit sich bringt - doch von einem sind wir überzeugt: der "Lohn" hierfür ist ein ultimativer, er war noch nie so hoch wie aktuell; der Preis, den Führungskräfte folglich für eine wirklich erfolgreiche Karriere bezahlen, ist also nicht zu hoch, wie vielfach behauptet wird - ganz im Gegenteil!
Viele Beobachtungen und eine Reihe aktueller Studien (incl. der modernen "Burnout-Forschungen") zeigen, dass Menschen, die das höchste Niveau beruflichen Erfolgs erreicht haben, mit ihrer Lebensführung, ihrer Vergütung und der Balance in ihrem Leben deutlich zufriedener sind als andere.
Diese Ergebnisse stehen oft unreflektiert für sich alleine und werden nicht in den richtigen Kontext gesetzt. Diese Beobachtungen teilen wir vollumfänglich.
Weshalb verhält sich das so?
Unserer Prognose und Einschätzung nach geschieht das vor allem, weil sich diese Menschen im Zuge ihrer Karriereerfahrung in der aktuellen komplexen Wirtschaftswelt mehr denn je auch Antworten auf weiterführende Fragen des Lebens geben müssen - Antworten, die ihnen die herkömmlichen Karrierepfade von früher nicht unbedingt abverlangt haben... die aber heute im Zuge einer erfolgreichen Karriereplanung unerlässlich sind.
Das "Auf-sich-selbst-gestellt-sein" ist gleichsam ursächlich für diesen ultimativen Lohn anzusehen: es verlangt ihn, aber verspricht ihn eben auch...
Uta von Boyen
PS: Lesen Sie in der nächsten Kolumne, die im Februar erscheint, über einige Kernprinzipien erfolgreicher Karrieren und etwas mehr über ein erstes Prinzip: "Das Erkennen des persönlichen Wertes"
